«Το νέο τοπίο στις συμβάσεις εργασίας και τους όρους απασχόλησης των εργαζομένων»Γ’ Μέρος – Ειδικά Εργατικά Θέματα

7. Ειδικές Επιχειρησιακές Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας

Ο νομοθέτης στο άρθρο 13 του Ν.3899/2010, σε εκτέλεση των μνημονίων που προβλέπονται στον Ν.3845/2010, προσέθεσε παρ. 5Α στο άρθρο 3 του Ν.1876/90, η οποία έχει ως εξής:

«5Α. 1α) Με επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας, οι αποδοχές και οι συνθήκες εργασίας είναι δυνατόν να αποκλίνουν από αυτές της αντίστοιχης κλαδικής συλλογικής σύμβασης εργασίας και όχι πάντως κατώτερα από το επίπεδο της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης εργασίας. Στην περίπτωση αυτή, η επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας, η οποία μπορεί να ανανεώνεται, ονομάζεται «ειδική επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας» (ΕΕΣΣΕ). Οι ειδικές επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας υπερισχύουν από τις αντίστοιχες κλαδικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας, χωρίς περιορισμούς. Τα προβλεπόμενα στο άρθρο 10 (Ν.1876/90) για τη συρροή και τα προβλεπόμενα στις παραγράφους 2, 3 και 4 του άρθρου 11 για την επέκταση των συλλογικών συμβάσεων εργασίας δεν ισχύουν για τις ειδικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας. Οι ειδικές επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας λαμβάνουν υπόψη την ανάγκη προσαρμογής των επιχειρήσεων στις συνθήκες της αγοράς, με στόχο τη δημιουργία ή τη διατήρηση των θέσεων εργασίας, καθώς και τη βελτίωση της παραγωγικότητας και ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων.

β) Με την ειδική επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας του προηγούμενου εδαφίου δύνανται να ρυθμίζονται ο αριθμός των θέσεων εργασίας, όροι και προϋποθέσεις μερικής απασχόλησης, εκ περιτροπής εργασίας και διαθεσιμότητας, καθώς και κάθε άλλος όρος εφαρμογής της, περιλαμβανομένης της διάρκειάς τους.

2. Κατ’ εξαίρεση των οριζομένων στο άρθρο 6, παρ. 1, περίπτωση β’ του παρόντος νόμου, η ειδική επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση μπορεί να καταρτιστεί και από εργοδότη που απασχολεί λιγότερους από πενήντα (50) εργαζόμενους, με το αντίστοιχο επιχειρησιακό σωματείο και αν δεν υπάρχει με το αντίστοιχο κλαδικό σωματείο ή με την αντίστοιχη ομοσπονδία.

3. Για την εφαρμογή των οριζομένων στην παράγραφο 1 τα μέρη υποβάλλουν από κοινού αιτιολογική έκθεση των λόγων που δικαιολογούν την πρόθεσή τους για κατάρτιση ειδικής συλλογικής σύμβασης εργασίας προς το Συμβούλιο Κοινωνικού Ελέγχου Επιθεώρησης Εργασίας (Σ.Κ.Ε.Ε.Ε.), το οποίο και γνωμοδοτεί για τη σκοπιμότητα της κατάρτισής της, μέσα σε αποκλειστική προθεσμία είκοσι (20) ημερών μετά την πάροδο της οποίας τεκμαίρεται η χορήγησή της. Με την ίδια διαδικασία συμφωνείται και η τυχόν παράτασή της.

4. Η συλλογική σύμβαση εργασίας αυτής της παραγράφου αρχίζει από την υπογραφή της και είναι έγκυρη.

5. Σε περίπτωση παραβίασης των όρων του άρθρου αυτού, η ειδική επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας είναι άκυρη και σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, η αποζημίωση απόλυσης υπολογίζεται με βάση τις αποδοχές της αντίστοιχης κλαδικής συλλογικής σύμβασης εργασίας.

6. Οποιαδήποτε μείωση των αποδοχών των εργαζομένων κατά παράβαση των συμφωνημένων στο πλαίσιο της ειδικής επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης εργασίας, συνιστά μη εμπρόθεσμη καταβολή νομίμων αποδοχών».

Σε εφαρμογή των ανωτέρω, το Υπ. Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης καθόρισε την διαδικασία εφαρμογής των ΕΕΣΣΕ ως εξής:

α) η Αιτιολογική Έκθεση κατατίθεται στο τοπικό ΤΚΕ σε έντυπη και ηλεκτρονική μορφή. Η έντυπη μορφή παραμένει στο αρχείο της Υπηρεσίας και η ηλεκτρονική μορφή αποστέλλεται στην γραμματεία του ΣΚΕΕΕ,

β) τηρείται Ειδικό Βιβλίο Πρωτοκόλλου για την από κοινού, εργοδοτών και εργαζομένων, κατάθεση Αιτιολογικών Εκθέσεων,

γ) κατά την κατάθεση της Αιτιολογικής Έκθεσης γίνεται έλεγχος εάν η υποβληθείσα Έκθεση έχει συναφθεί και υπογραφεί από τα δύο μέρη σύμφωνα με τον Νόμο.

Σύμφωνα με τις νέες διατάξεις οι όροι της επιχειρησιακής σύμβασης προσδιορίζονται από τον εργοδότη και τους εργαζόμενους στο επίπεδο της επιχείρησης και ισχύουν για όσο χρονικό διάστημα προβλέπει η ίδια η σύμβαση. Στις επιχειρησιακές συμβάσεις είναι δυνατόν οι μισθοί να αποκλίνουν από αυτούς της κλαδικής συλλογικής σύμβασης εργασίας μέχρι όμως το κατώτατο όριο μισθού που προβλέπεται από την Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας.

Συνεπώς, οι επιχειρησιακές συμβάσεις υπερισχύουν έναντι των κλαδικών και ομοιοεπαγγελματικών. Οι κλαδικές και ομοιοεπαγγελματικές συμβάσεις θα ισχύουν, με απόφαση του εκάστοτε Υπουργού, όπου δεν υπάρχει επιχειρησιακή σύμβαση και στους εργοδότες που δεν είναι μέλος κάποιας οργάνωσης.

Ιδιαίτερη έμφαση δίνεται στο γεγονός ότι με τις επιχειρησιακές συμβάσεις ρυθμίζονται όχι μόνο μισθολογικά θέματα αλλά και θέματα εργασιακών σχέσεων. Επίσης, οι επιχειρησιακές συμβάσεις μπορούν να εφαρμοστούν, και σε επιχειρήσεις που απασχολούνται λιγότεροι από 50 εργαζόμενοι με το αντίστοιχο επιχειρησιακό σωματείο και αν δεν υπάρχει με το αντίστοιχο κλαδικό σωματείο ή με την αντίστοιχη ομοσπονδία.

8. Επιβολή συστήματος εκ περιτροπής απασχόλησης

Αν περιοριστούν οι δραστηριότητές του, ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρησή του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννιά (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος.

Προκειμένου να επιβάλει ο εργοδότης, σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρησή του απαιτείται προηγουμένως να προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων.

Κατά το Π.Δ.240/2006, ο εργοδότης και οι εκπρόσωποι των εργαζομένων, εργάζονται με πνεύμα συνεργασίας, σεβόμενοι αμοιβαία τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις τους και λαμβάνοντας υπόψη τόσο τα συμφέροντα της επιχείρησης ή της εγκατάστασης όσο και εκείνα των εργαζομένων.

Ως ενημέρωση εννοείται η διαβίβαση στοιχείων από τον εργοδότη προς τους εκπροσώπους των εργαζομένων, προκειμένου να γνωρίσουν τα εκάστοτε θέματα προς συζήτηση και να τα εξετάσουν.

Ως διαβούλευση εννοείται η ανταλλαγή απόψεων και η καθιέρωση διαλόγου μεταξύ των εκπροσώπων των εργαζομένων και του εργοδότη.

Με το Ν.1767/1988 προβλέπεται ότι οι εργαζόμενοι κάθε επιχείρησης που απασχολεί τουλάχιστον πενήντα (50) άτομα, έχουν δικαίωμα να εκλέγουν και να συγκροτούν συμβούλιο εργαζομένων, για την εκπροσώπησή τους στην επιχείρηση. Τα συμβούλια των εργαζομένων αποτελούνται από τρία (3) μέλη σε επιχειρήσεις που απασχολούν μέχρι 300 εργαζόμενους, πέντε (5) από 301 μέχρι 1000 εργαζόμενους και επτά (7) μέλη από 1001 και πάνω εργαζόμενους.

Ως εκπρόσωποι των εργαζομένων ορίζονται κατά την εξής σειρά προτεραιότητας:

α) οι εκπρόσωποι από την πλέον αντιπροσωπευτική συνδικαλιστική οργάνωση της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης(η μεγαλύτερη σε μέλη), η οποία καλύπτει κατά το καταστατικό της τους εργαζόμενους, ανεξάρτητα από την κατηγορία, τη θέση ή την ειδικότητά τους,

β) οι εκπρόσωποι των υφιστάμενων συνδικαλιστικών οργανώσεων της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης,

γ) το συμβούλιο εργαζομένων,

δ) εάν ελλείπουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων, η ενημέρωση και διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων.

Η ενημέρωση μπορεί να γίνει με εφάπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης (π.χ. πίνακας ανακοινώσεων).

Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης.

Οι συμφωνίες (εργοδότη – μισθωτού) ή οι αποφάσεις (εργοδότη) γνωστοποιούνται μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την κατάρτιση ή τη λήψη τους στην οικεία Κοινωνική Επιθεώρηση Εργασίας με υπογραφές. Επίσης κατατίθεται και το πρακτικό διαβούλευσης με την συμφωνία ή μη των εργαζομένων. Δηλαδή, οι εργαζόμενοι υπογράφουν στο πρακτικό αν συμφωνούν ή όχι με τους νέους όρους εργασίας.

Σε περίπτωση συμφωνίας του εργαζόμενου κατατίθεται στο ΣΕΠΕ η ατομική σύμβαση υπογεγραμμένη και από τα δύο μέρη, ενώ στην περίπτωση μη συμφωνίας του εργαζόμενου με υπογραφή μόνο του εργοδότη.

Οι έγγραφες ατομικές συμβάσεις τόσο της μερικής όσο και της εκ περιτροπής απασχόλησης, που κατατίθενται στο Σ.ΕΠ.Ε., πρέπει να περιλαμβάνουν:

α) τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλομένων,

β) τον τόπο παροχής της εργασίας, την έδρα της επιχείρησης ή τη διεύθυνση του εργοδότη,

γ) το χρόνο της απασχόλησης, τον τρόπο κατανομής και τις περιόδους εργασίας,

δ) τον τρόπο αμοιβής και

ε) τους τυχόν όρους τροποποίησης της σύμβασης.

Επισημαίνουμε ότι, καταγγελία της σύμβασης εργασίας λόγω μη αποδοχής από τον μισθωτό εργοδοτικής πρότασης για μερική απασχόληση θεωρείται από τη διατύπωση του νόμου άκυρη.

Επομένως, ο νόμος δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να επιβάλει μονομερώς σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης σε περίπτωση περιορισμού της δραστηριότητας της επιχείρησής του. Η δυνατότητα όμως του εργοδότη να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης μονομερώς αντί καταγγελίας σύμβασης εργασίας, περιορίζεται για χρονικό διάστημα μέχρι εννιά (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος (άρθρο 17, παρ. 3, Ν.3899/2010).

9. Διαθεσιμότητα εργαζομένων

Οι προϋποθέσεις και η διαδικασία για τη θέση των εργαζομένων σε διαθεσιμότητα θεσμοθετήθηκε εκ νέου με βάση το άρθρο 4 του Ν. 3846/2010, ως εξής:

«1. Οι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις, αν έχει περιοριστεί η οικονομική τους δραστηριότητα, μπορούν, αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να θέτουν εγγράφως σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους, η οποία δεν μπορεί να υπερβεί συνολικά τους τρεις (3) μήνες ετησίως, μόνο εφόσον προηγουμένως προβούν σε διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων σύμφωνα με τις διατάξεις του Π.Δ. 240/2006 και του Ν. 1767/1988.

Αν στην επιχείρηση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων η ενημέρωση και η διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων. Η ενημέρωση μπορεί να γίνει με εφάπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης. Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης. Κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας ο μισθωτός λαμβάνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης. Μετά την εξάντληση του τριμήνου, προκειμένου να τεθεί εκ νέου ο ίδιος εργαζόμενος σε διαθεσιμότητα απαιτείται και η παρέλευση τουλάχιστον τριών (3) μηνών. Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στις οικείες Υπηρεσίες του ΣΕΠΕ, του ΙΚΑ και του ΟΑΕΔ με οποιονδήποτε τρόπο τη σχετική δήλωση περί διαθεσιμότητας, μέρους ή του συνόλου του προσωπικού του.

2. Για τη θέση των μισθωτών σε διαθεσιμότητα στις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις κοινής ωφελείας που απασχολούν περισσότερους από πέντε χιλιάδες (5.000) μισθωτούς, απαιτείται έγκριση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, που χορηγείται με αίτηση του εργοδότη, μετά τη γνώμη της Ολομελείας του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας. Εάν μέσα σε ένα (1) μήνα από την υποβολή της αίτησης στο Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, δεν αποφανθεί ο Υπουργός Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, ο εργοδότης μπορεί και χωρίς έγκριση να θέσει σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς, τηρώντας τη διαδικασία και τις προϋποθέσεις της προηγούμενης παραγράφου.

3. Επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις της προηγούμενης παραγράφου που θέτουν σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους, κατά παράβαση των ανωτέρω διατάξεων, υποχρεούνται στην καταβολή πλήρων αποδοχών, έστω και αν οι μισθωτοί αποδέχθηκαν τη διαθεσιμότητα και δεν παρείχαν τις υπηρεσίες τους.»

Α. Προϋποθέσεις διαθεσιμότητας

Σύμφωνα με τα παραπάνω για να είναι έγκυρη η θέση των μισθωτών σε διαθεσιμότητα απαιτούνται οι εξής προϋποθέσεις:

α) Να υπάρχει περιορισμός της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης

β) Ο εργοδότης να γνωστοποιήσει εγγράφως τη σχετική δήλωση περί διαθεσιμότητας του προσωπικού της επιχείρησης του στην αρμόδια Κοινωνική Επιθεώρηση Εργασίας, στο Ι.Κ.Α. και στον Ο.Α.Ε.Δ. με οποιοδήποτε τρόπο

γ) Να προηγηθεί διαβούλευση του εργοδότη με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων.

Επιπλέον προβλέπεται για πρώτη φορά η υποχρέωση έγγραφης γνωστοποίησης, περί διαθεσιμότητας του προσωπικού, του εργοδότη στις αρμόδιες αρχές για να γνωρίζουν οι ελεγκτικοί μηχανισμοί του κράτους την σχετική απόφαση του εργοδότη και να πράττουν ανάλογα για την νομιμότητα ή μη της απόφασής του, σε περιπτώσεις καταγγελιών εργαζομένων ή σωματεία εργαζομένων.

Β. Διαβούλευση

Οι διατάξεις του Ν. 3846/2010 θέτουν ως πρόσθετη προϋπόθεση την διαδικασία διαβούλευσης με εκπροσώπους των εργαζομένων, πριν ο εργοδότης αποφασίσει την θέση σε διαθεσιμότητα όλου ή μέρους του προσωπικού της επιχείρησής του, ώστε να δίνεται η δυνατότητα στους εργαζόμενους να ενημερώνονται έγκαιρα και με σαφήνεια για τους λόγους που επιβάλλουν την εφαρμογή της διαθεσιμότητα από πλευράς εργοδότη.

Η διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων γίνεται σύμφωνα με τις διατάξεις του Π.Δ.240/2006 και του Ν.1767/1988.

Αν στην επιχείρηση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων η ενημέρωση και η διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων. Η ενημέρωση μπορεί να γίνει με μία ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης π.χ. πίνακας ανακοινώσεων και πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης.

Γ. Διάρκεια Διαθεσιμότητας

Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Ν. 3846/2010 η θέση διαθεσιμότητας των μισθωτών δεν μπορεί να υπερβεί συνολικά τους τρεις (3) μήνες ετησίως. Στον υπολογισμό του τριμήνου υπολογίζονται τόσο οι εργάσιμες ημέρες όσο και οι ημέρες αργίας (π.χ. εορτές, Κυριακές κτλ), εφόσον ο νόμος αναφέρεται γενικά σε χρονικό διάστημα τριών μηνών κάθε έτος. Όσον αφορά τη διάρκεια του έτους εννοείται το διάστημα από 1 Ιανουαρίου έως 31 Δεκεμβρίου.

Θα πρέπει να σημειωθεί ότι ο εργοδότης μπορεί να θέτει όλο ή μέρος του προσωπικού σε διαθεσιμότητα ολόκληρο το διάστημα των τριών μηνών (συνεχές) ή με διακοπές (τμηματικά),πάντοτε εγγράφως.

Μετά την εξάντληση του τριμήνου, προκειμένου να τεθεί εκ νέου ο ίδιος εργαζόμενος σε διαθεσιμότητα πρέπει να περάσουν τουλάχιστον τρείς (3) μήνες κανονικής εργασίας.

Κατά το χρονικό διάστημα της διαθεσιμότητάς του, ο μισθωτός δικαιούται να εργασθεί νόμιμα και να ασφαλισθεί σε άλλη επιχείρηση εφόσον μπορεί και δεν έχει υποχρέωση να προσέρχεται στη αρχική επιχείρηση κατά το χρόνο της διαθεσιμότητάς του.

Να σημειωθεί ότι, ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να ανακαλέσει τη διαθεσιμότητα του προσωπικού του σε εύλογο χρονικό διάστημα, εάν κρίνει ότι αυτό εξυπηρετεί να συμφέροντα της επιχείρησής του. Σε αυτή την περίπτωση οι μισθωτοί έχουν την υποχρέωση να επανέλθουν κανονικά στην εργασίας τους, χωρίς να περιμένουν την λήξη του χρόνου διαθεσιμότητας.

Επισημαίνεται ότι, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να απολύσει τους μισθωτούς του κατά την διάρκεια της διαθεσιμότητας, εφόσον βέβαια τηρήσει τις νόμιμες διαδικασίες.

10. Εργασία μέσω εταιρειών προσωρινής απασχόλησης

Μιλώντας για δανεισμό Μισθωτού αναφερόμαστε στη συμφωνία μεταξύ εργοδότη και μισθωτού, με την οποία ο εργοδότης παραχωρεί τις υπηρεσίες του μισθωτού σε άλλο εργοδότη, με την συγκατάθεσή του. Συνεπώς, ο δανεισμός μισθωτού συνιστά ουσιαστικά μια συμφωνία τριών μερών, του αρχικού εργοδότη (άμεσος), του δεύτερου εργοδότη (έμμεσος) και του μισθωτού.

Πάντως, στον εργοδότη δεν επιτρέπεται να απαιτήσει από τον εργαζόμενο να προσφέρει την εργασία του σε τρίτο, εκτός αν συμφωνήσει ο ίδιος, είτε ρητώς είτε σιωπηρώς ή αν επιτρέπεται από τη σύμβαση εργασίας που είχαν συνάψει.

Ο δανεισμός δεν επιφέρει τη λύση τη εργασιακής σχέσης του εργαζόμενου με τον αρχικό εργοδότη, ο οποίος εξακολουθεί να ευθύνεται για την καταβολή του μισθού, την ασφάλισή του, την χορήγηση της κανονικής άδειας και της αποζημίωσης απόλυσης. Βέβαια, υπάρχει η δυνατότητα η καταβολή του μισθού να γίνεται από τον προσωρινό εργοδότη, ύστερα από συμφωνία.

Η δανειζόμενη επιχείρηση ασκεί εργοδοτική εξουσία κατά το χρόνο που διαρκεί ο δανεισμός, αποκτώντας παράλληλα την εργοδοτική ιδιότητα, για εργασία πέραν της συμβατικής ή νόμιμης, δηλαδή για νόμιμη ή παράνομη υπερωριακή εργασία, υπερεργασία, εργασία κατά τις αργίες κ.λπ., για την οποία υποχρεούται σε καταβολή αποδοχών και ασφαλιστικών εισφορών.

Επίσης, η δανειζόμενη επιχείρηση είναι υποχρεωμένη να λάβει τα μέτρα υγιεινής και ασφάλειας στους χώρους εργασίας για τυχόν εργατικό ατύχημα.

Σημειώνεται ότι, το αντίγραφο της τριμερούς σύμβασης (γνήσιας σύμβασης δανεισμού) που υπογράφεται μεταξύ των δύο επιχειρήσεων και του εργαζόμενου δεν κατατίθεται ούτε στον Ο.Α.Ε.Δ. ούτε στο Σ.ΕΠ.Ε., αλλά θα πρέπει να υπάρχει σε όλα τα συμβαλλόμενα μέρη και να είναι διαθέσιμη σε τυχόν έλεγχο από Σ.ΕΠ.Ε., Ι.Κ.Α. και Ε.ΥΠ.Ε.Α..

Α. Δυνατότητα μεταφοράς εργαζόμενου

Δυνατότητα μόνιμης «μεταφοράς» εργαζομένου από μία επιχείρηση σε μία άλλη με «αναγνώριση» των δικαιωμάτων του μισθωτού δεν προβλέπεται με βάση τις διατάξεις από την Εργατική Νομοθεσία.

Η πρακτική που συναντάται σε τέτοιες περιπτώσεις είναι:

Εφόσον δεν πρόκειται περί τριμερούς σύμβασης εργασίας για ορισμένο χρόνο (γνήσια σύμβαση δανεισμού), αλλά «μεταφοράς» εργαζόμενου από επιχείρηση Α σε επιχείρηση Β θα πρέπει:

1. Ή να λυθεί η εργασιακή σχέση από τον Α εργοδότη, με καταγγελία σύμβασης εργασίας και καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης και να ακολουθήσει πρόσληψη στον Β εργοδότη ή

2. Ο νέος εργοδότης να προσλάβει, αφού προηγηθεί οικειοθελής αποχώρηση από την επιχείρηση, τον εργαζόμενο και να του χορηγήσει έγγραφο, με το οποίο αναλαμβάνει όλες τις υποχρεώσεις και αναγνωρίζει όλα τα δικαιώματα του μισθωτού, που αυτός είχε θεμελιώσει κατά την απασχόλησή του στον εργοδότη Α (ημερομηνία πρόσληψης, προϋπηρεσία, άδεια, καταβολή αποζημίωσης από την πρώτη μέρα πρόσληψης, κ.λπ.).

Ο εργοδότης Β, στο έγγραφο που χορηγεί δέχεται δηλαδή σαν ημερομηνία πρόσληψης του μισθωτού την αρχική ημερομηνία που αυτός είχε προσληφθεί στον εργοδότη Α.

Προς αποφυγή παρεξηγήσεων, συνιστάται να εξαιρεθεί από το έγγραφο του εργοδότη Β, η υποχρέωσή του να καταβάλλει ασφαλιστικές εισφορές ή πάσης φύσεως αποδοχές για το χρονικό διάστημα που ο μισθωτός απασχολούνταν στον εργοδότη Α.

Τέλος, να αναφέρουμε ότι η παραπάνω πρακτική ακολουθείται και στις περιπτώσεις ίδρυσης υποκαταστημάτων μέσω εξαγοράς ή συγχώνευσης ή απορρόφησης ήδη υπαρχουσών επιχειρήσεων και το προσωπικό αυτών.

Β. Έννοια Γνήσιου και Μη Γνήσιου Δανεισμού

«Γνήσιος Δανεισμός» υφίσταται όταν ο εργοδότης που έχει στη διάθεσή του τις υπηρεσίες κάποιου εργαζόμενου (αρχικός εργοδότης), παραχωρεί τις υπηρεσίες του τελευταίου σε άλλον εργοδότη (δευτερογενής εργοδότης) και συμφωνείται και από τους τρεις ο τρόπος και ο χρόνος του δανεισμού (τριμερής σύμβαση εργασίας).

«Μη γνήσιος δανεισμός» υφίσταται όταν ο δανειζόμενος εργαζόμενος ανήκει σε εταιρεία προσωρινής απασχόλησης παρ’ ότι προσφέρει εργασία σε τρίτους και χαρακτηρίζεται έτσι γιατί παραχωρείται από «επιχείρηση – εταιρεία προσωρινής απασχόλησης» (άμεσος εργοδότης) που το αντικείμενο της εργασίας της είναι να προσφέρει – παραχωρεί εργαζόμενους σε τρίτους (έμμεσοι εργοδότες) (Ν.2956/2000, όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 3 του Ν.3846/2010).

Γ. Εταιρεία Προσωρινής Απασχόλησης

Εταιρείες Προσωρινής Απασχόλησης (Ε.Π.Α.) είναι οι εταιρείες οι οποίες έχουν ως αντικείμενο δραστηριότητας την παροχή εργασίας από μισθωτούς τους σε άλλον εργοδότη (έμμεσο εργοδότη) με τη μορφή της προσωρινής απασχόλησης.

Ως προσωρινή απασχόληση νοείται η εργασία, η οποία παρέχεται σε άλλον εργοδότη (έμμεσος εργοδότης) για περιορισμένο χρονικό διάστημα από μισθωτό, ο οποίος συνδέεται με τον εργοδότη του (άμεσος εργοδότης) με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου και επιτρέπεται μόνο υπό τους όρους και προϋποθέσεις των διατάξεων του παρόντος.

Οι Ε.Π.Α. έχουν τις υποχρεώσεις και τα δικαιώματα του εργοδότη.

Η παραχώρηση μισθωτού σε έμμεσο εργοδότη επιτρέπεται μόνο για συγκεκριμένους λόγους που δικαιολογούνται από έκτακτες, πρόσκαιρες ή εποχιακές ανάγκες.

Οι Ε.Π.Α. δεν επιτρέπεται να ασκούν άλλη δραστηριότητα εκτός από: α) μεσολάβηση για εξεύρεση θέσεως εργασίας, για την οποία απαιτείται ειδική άδεια, που χορηγείται κατά τη διαδικασία και τις προϋποθέσεις του Π.Δ. 160/1999 (ΦΕΚ 157 Α΄), όπως εκάστοτε ισχύει και β) αξιολόγηση ανθρώπινου δυναμικού, εφόσον πληρούν τις προϋποθέσεις που ορίζονται από τις οικείες διατάξεις.

Η Εταιρεία Προσωρινής Απασχόλησης μπορεί να συσταθεί μόνο με τη μορφή Ανώνυμης Εταιρείας με μετοχικό κεφάλαιο τουλάχιστον 176.082,17 ευρώ και απαιτείται ειδική άδεια από το Υπουργείο Απασχόλησης για την ίδρυση και λειτουργία της.

Σύμφωνα με το άρθρο 25 του Ν.2956/2001, ο φορέας που ελέγχει την τήρηση και σωστή εφαρμογή των διατάξεων που διέπουν τις Εταιρείες Προσωρινής Απασχόλησης είναι το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας του Υπουργείου Εργασίας & Κοιν. Ασφάλισης. Για κάθε παράβαση των διατάξεων επιβάλλεται από το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας (ΣΕΠΕ) σε βάρος του παραβάτη πρόστιμο, το οποίο κυμαίνεται από τρεις χιλιάδες (3.000) ευρώ μέχρι τριάντα χιλιάδες (30.000) ευρώ ανάλογα με τη βαρύτητα της παράβασης. Η λειτουργία Ε.Π.Α. χωρίς την άδεια λειτουργίας επιφέρει τη διοικητική κύρωση της σφράγισης και της οριστικής διακοπής λειτουργίας της, η οποία εκτελείται από την αρμόδια αστυνομική αρχή. Όποιος θέτει σε λειτουργία ή λειτουργεί Ε.Π.Α. χωρίς άδεια λειτουργίας τιμωρείται με φυλάκιση μέχρι δύο (2) έτη και με χρηματική ποινή. Τα πρόστιμα επιβάλλονται και όταν μια επιχείρηση ομίλου λειτουργεί με κύριο σκοπό τη διάθεση εργαζομένων σε άλλη επιχείρηση του ομίλου.

Δ. Σύναψη Σύμβασης Προσωρινής Απασχόλησης

Στην Σύμβαση Προσωρινής Απασχόλησης που καταρτίζεται μεταξύ της Ε.Π.Α. (άμεσος εργοδότης) και του μισθωτού πρέπει απαραιτήτως να αναφέρονται οι όροι εργασίας και η διάρκειά της, οι όροι παροχής της εργασίας στον ή στους έμμεσους εργοδότες, οι όροι αμοιβής και ασφάλισης του μισθωτού, οι λόγοι της παραχώρησης του εργαζομένου, καθώς και κάθε άλλο στοιχείο το οποίο, κατά την καλή πίστη και τις περιστάσεις.

Οι συμβάσεις προσωρινής απασχόλησης συνάπτονται γραπτά από την Ε.Π.Α. σε τρία αντίτυπα και υπογράφονται από τον νόμιμο εκπρόσωπο της Εταιρείας και τον εργαζόμενο. Το ένα αντίτυπο παραδίδεται στον εργαζόμενο, το άλλο στην Ε.Π.Α. και το τρίτο στον έμμεσο εργοδότη, που υποχρεούται να το τηρεί στον χώρο εργασίας και να το θέτει στην διάθεση των ελεγκτικών οργάνων του ΣΕΠΕ.

Σε περίπτωση συμβάσεων μερικής απασχόλησης ακολουθείται ανάλογη διαδικασία, αφού πρώτα κατατεθεί η σύμβαση στην οικεία Κοιν. Επιθ. Εργασίας.

Κατά το πρώτο δεκαπενθήμερο των μηνών Ιανουαρίου και Ιουλίου κάθε έτους, οι Ε.Π.Α. έχουν υποχρέωση να υποβάλουν στην Δ/νση Απασχόλησης του Υπουργείου Εργασίας έκθεση δραστηριοτήτων που θα περιλαμβάνει τις συμβάσεις προσωρινής απασχόλησης και όλα τα σχετικά στοιχεία που απαιτούνται. Αντίγραφο της έκθεσης δραστηριοτήτων πρέπει να υποβάλει η Ε.Π.Α. και στο Παρατηρητήριο Απασχόλησης Ερευνητική Πληροφορική του ΟΑΕΔ.

Ε. Αποδοχές εργαζόμενου με Σύμβαση Προσωρινής Απασχόλησης

Οι όροι εργασίας των εργαζομένων με σύμβαση ή σχέση εργασίας προσωρινής απασχόλησης, στους οποίους περιλαμβάνονται και οι αποδοχές, κατά τη διάρκεια της τοποθέτησής τους στον έμμεσο εργοδότη είναι τουλάχιστον αυτοί που θα εφαρμόζονταν αν οι εργαζόμενοι είχαν προσληφθεί απευθείας από τον εν λόγω εργοδότη για να καταλάβουν την ίδια θέση.

Οι καταβαλλόμενες αποδοχές του δεν μπορεί να είναι κατώτερες από τις προσδιοριζόμενες από κλαδικές ή ομοιοεπαγγελματικές ή επιχειρησιακές Σ.Σ.Ε. ή Δ.Α., που ισχύουν για το προσωπικό του έμμεσου εργοδότη όπου θα απασχολούνται, όχι πάντως κατώτερες από τις προβλεπόμενες στην εκάστοτε Ε.Γ.Σ.Σ.Ε.

Οι αποδοχές του μισθωτού που δεν παρέχει εργασία σε έμμεσο εργοδότη προσδιορίζονται σύμφωνα με την κλαδική Σ.Σ.Ε. Παροχής Υπηρεσιών, όχι πάντως κατώτερες από τις προβλεπόμενες στην εκάστοτε Ε.Γ.Σ.Σ.Ε.

Για την απασχόληση του μισθωτού σε έμμεσο εργοδότη απαγορεύεται οποιαδήποτε οικονομική επιβάρυνση του μισθωτού.

Στους εργαζόμενους μέσω Ε.Π.Α. σε έμμεσο εργοδότη πρέπει να παρέχονται οι ίδιες κοινωνικές υπηρεσίες, όπως σε κυλικεία, παιδικούς σταθμούς και μεταφορικά μέσα προσωπικού, όπως παρέχονται και στους άμεσα εργαζόμενους του εργοδότη. Ισχύει δηλαδή, η αρχή της ίσης μεταχείρισης. Μπορεί όμως, αντικειμενικοί λόγοι να δικαιολογούν διαφορετική μεταχείριση, όπως ωράριο ή χρονική διάρκεια της σύμβασης εργασίας.

Στ. Διάρκεια απασχόλησης μέσω Εταιρείας Προσωρινής Απασχόλησης

Η διάρκεια της απασχόλησης του μισθωτού από τον έμμεσο εργοδότη, στην οποία περιλαμβάνονται και οι ενδεχόμενες ανανεώσεις που γίνονται εγγράφως, δεν επιτρέπεται να είναι μεγαλύτερη από τους τριάντα έξι (36) μήνες.

Σε περίπτωση συνέχισης της απασχόλησης του μισθωτού από τον ίδιο έμμεσο εργοδότη, μετά τη λήξη της διάρκειάς της και της τυχόν ανανέωσής της για χρονικό διάστημα μεγαλύτερο από 36 μήνες, η σύμβαση εργασίας του μισθωτού με την Ε.Π.Α. (άμεσος εργοδότης), θεωρείται ότι μετατρέπεται αυτοδίκαια σε σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, μεταξύ του μισθωτού και του έμμεσου εργοδότη, από την αρχική ημερομηνία απασχόλησής του.

Ζ. Απαγόρευση δανεισμού εργαζόμενου από την Εταιρεία Προσωρινής Απασχόλησης

Η απασχόληση μισθωτού σε έμμεσο εργοδότη με σύμβαση προσωρινής απασχόλησης δεν επιτρέπεται:

α) όταν με αυτήν αντικαθίστανται εργαζόμενοι που ασκούν το δικαίωμα της απεργίας,

β) όταν ο έμμεσος εργοδότης το προηγούμενο εξάμηνο είχε πραγματοποιήσει απολύσεις εργαζομένων της ίδιας ειδικότητας για οικονομοτεχνικούς λόγους ή το προηγούμενο δωδεκάμηνο ομαδικές απολύσεις,

γ) όταν ο έμμεσος εργοδότης υπάγεται στις διατάξεις του Ν. 2190/1994 ή στις διατάξεις της παρ. 3 του άρθρου 1 του Ν. 2527/1997, όπως ισχύουν,

δ) όταν η εργασία, λόγω της φύσης της, εγκυμονεί ιδιαίτερους κινδύνους για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων. Οι εργασίες αυτές καθορίζονται με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης,

ε) όταν ο απασχολούμενος υπάγεται στις ειδικές διατάξεις περί ασφαλίσεων εργατοτεχνιτών οικοδόμων.

(Μυρσίνη Δρίμτζια, Οικονομολόγος, Μέλος της Επιστημονικής Ομάδας της Epsilon Net)

Διαβάστε το πρώτο μέρος

Διαβάστε το δεύτερο μέρος

in.gr